|
§ 8.2 Понятие о целевой функции персонала
Широко известно, что для оценки успешности управления предприятием в сравнении с конкурентами, находящимися в схожих условиях можно использовать показатели операционной прибыли или рентабельности. Таким образом все разнообразные управленческие действия, которые в конечном итоге выражаются в генерацию доходов или несение расходов, сводятся к одному общему интегральному показателю. Если следовать аналогии с прибылью как "функции успешности" для предпринимателя, то при грамотном построении организационной структуры все полезные действия руководителя любого уровня управления также могут быть отображены одним интегральным показателем, характеризующим успешность его действий. Именно к значениям данного показателя необходимо привязать премиальную составляющую зарплаты руководителя. Для руководителей высшего звена премиальная составляющая обычно связана с объемом доходов или прибылью; для руководителей среднего и нижнего звена управления она не обязательно ориентирована на финансовые показатели деятельности, а должна зависеть от сути выполняемых задач руководителя. В случае грамотно спроектированной организационной структуры предприятия цели и задачи любого руководителя являются непротиворечивыми, что позволяет логично сформулировать целевую функцию руководителя и соответствующий ей интегральный целевой показатель для системы материального стимулирования. Такой целевой KPI может быть составным, корректно учитывающим несколько аспектов работы руководителя. Достижение целевых значений данного показателя, как правило, контролируется с соблюдением необходимых требований согласно внутренним политикам и регламентам. В качестве примера определим интегральный KPI Директора по персоналу крупного предприятия. Успешность работы данного руководителя может контролироваться множеством разноплановых показателей, тем не менее, так как подразделение по управлению персоналом является по своей сути сервисным, то общий уровень качества его работы характеризуется выполнением согласованного уровня сервисного обслуживания (SLA) при условии соблюдения уровня потребляемых ресурсов, в первую очередь фонда оплаты труда. Сводный уровень выполнения SLA здесь складывается из отдельных элементов, таких как время подбора персонала; процент руководителей. принятый из кадрового резерва, срок проведения кадровых операций. Таким образом, целевая функция работника для системы материального стимулирования связана с его основным назначением позиции (должности), сформулированным в терминах цели деятельности. Не только для руководителей, но и для линейного персонала предприятия в большинстве случаев можно аргументировано сформулировать целевые функции и интегрированные с ними личные KPI. Использование целевых функций и интегральных KPI имеет видимое преимущество перед распространенной практикой назначения сотруднику или руководителю комплексного набора разноплановых показателей эффективности. Даже если количество таких показателей невелико (обычно рекомендуют не более 3 – 5), нередки ситуации, когда достижение целевых значений одного показателя отрицательно сказывается на выполнении другого. Например, для руководителя может быть поставлен целевой KPI по уровню выручки, но дополняться целевым показателем уровня операционных расходов. Очевидно, что в общем случае рост доходов сопровождается также и повышением уровня расходов, следовательно, задача единовременного достижения обеих показателей является внутренне противоречивой. Целевая функция позволяет работнику четко осознать свои цели и задачи, что само по себе способствует росту производительности труда. В общем случае KPI для целевой функции соответствует понятию целевой эффективности (efficiency), поэтому показатель в математическом смысле может представлять собой дробь, где в числителе отражаются позитивные достижения, а в знаменателе отражаются ресурсы или расходы. Конкретные примеры целевых функций и соответствующих им интегральных показателей для различных категорий должностей предприятия приведены в § 8.5.
© 2017 Сергей Котов |
|
─┌│┐├┴┘┐┤┬┴┼│┐─┌┘└┼│┴┼┬┴┌┘┴┼││┴┘└┤┬┴└┼└┼┴┼┴┼││┼││┴├┘┬┴┴┼┬┴└┼┬┴┐├┘┴┼┬┴┼││┴┘ └┤┬┴└┐─┌┼┴┼││┼└┼┬┤┬┴┴┼┬┴┼│┼││┤┬┴└┼┘└┤┬│┴┼┬┼┴┼│┤┬┬┴┼│┴┼┬┴┬┤┬┴┬┼┴┼┼│┼┬┤┬┼└│┤ |
