─┌│┐├┴┘┐┤┬┴┼│┐─┌┘└┼│┴┼┬┴┌┘┴┼││┴┘└┤┬┴└┼└┼┴┼┴┼││┼││┴├┘┬┴┴┼┬┴└┼┬┴┐├┘┴┼┬┴┼││┴┘

└┤┬┴└┐─┌┼┴┼││┼└┼┬┤┬┴┴┼┬┴┼│┼││┤┬┴└┼┘└┤┬│┴┼┬┼┴┼│┤┬┬┴┼│┴┼┬┴┬┤┬┴┬┼┴┼┼│┼┬┤┬┼└│┤

§ 8.1   Базовые понятия и два принципа материального стимулирования

 

Под мотивацией в корпоративном управлении понимают организационную практику, стимулирующую лояльное отношение персонала к компании и побуждающего его к производительному труду.

Обычно выделяют материальные и нематериальные факторы мотивации. К нематериальным мотивирующим или демотивирующим факторам относят корпоративную культуру и коллектив, условия труда, возможность удовлетворения потребностей в личном профессиональном и карьерном росте.

Материальная мотивация основана на денежном вознаграждении, определяемого системой материального стимулирования.

Далее мы сфокусируемся на принципах, теории и практике, а также некоторых вопросах организации системы материального стимулирования. Прежде всего выделим два основных принципа оценки производительности или качества труда.

Первый принцип вознаграждения, называемый иногда сдельным, основан на объеме или количестве выполненной работы, выражаемой в каких-либо единицах продукта или услуг. Назовем этот принцип количественным.

Второй принцип основан на выполнении работы с заданными требованиями по качеству, при этом объем работы не является существенно значимым фактором или не может регулироваться со стороны исполнителя. Назовем этот принцип качественным.

Эти два принципа существенно отличаются друг от друга и для использования в системе материального стимулирования для конкретного работника необходимо использовать только один из них.

Заметим, что из соображений целесообразности не для всех должностных позиций на предприятии следует обязательно применять систему материального стимулирования. Не имеет большого смысла разрабатывать показатели для персонала обслуживающих подразделений, качество труда которых не существенно влияет на ключевые показатели предприятия. К таковым должностям можно отнести секретарей, ассистентов, бухгалтерских специалистов, водителей и курьеров для внутренней корреспонденции.

 

См. также:

Коллективный труд: природа, самоорганизация, мотивация

Принципы выбора релевантных показателей

Раздел: Технология управления предприятием

 

 

                                                                                                                                               > § 8.2

 

 

 

 

 

© 2017 Сергей Котов

 

Количественный принцип

Качественный принцип

Оценивается и вознаграждается:

Объем или количество выполненной работы, выражаемой в каких-либо единицах продукта или услуг

Выполнение требований по качеству к процессу или результату выполненной работы

Объем выполняемой работы:

Зависит от способностей и возможностей работника и специфично для категории его должности

(как иногда говорят простым языком "здесь возможность зарабатывать")

Зависит не от желания работника, а от внешних факторов по отношению к его личной работе

Требования по качеству выполняемой работы:

Необходимо выполнять установленные правила и требования, которые не позволяют достигнуть результат труда, неприемлемого для предприятия (например, для менеджера по продажам заключить договор на невыгодных для компании условиях)

Являются основным фактором оценки качества труда

Зависимость размера оплаты труда (премии) от степени достижения показателей:

Высокая, ограничена только способностями работника и его временными ресурсами; может в структуре оплаты труда достигать 100% и более при выполнении работником необходимых правил и требований    

Ограниченная, в общем случае премиальная часть не должна превышать 30% в структуре оплаты труда при полном выполнении необходимых требований

Используется для подразделений:

Персонал проектных подразделений, а также для сотрудников, у которых есть возможность влиять на объем запланированной работы

Персонал подразделений сервисного типа, чьи задачи определены внешними условиями

Примеры должностей:

(подробнее см. §8.5)

- Менеджер по продажам

- Производственный персонал [не конвейерное производство]

- Бизнес-аналитик

- Программист

- Специалист по поиску персонала

- Диспетчер

- Администратор

- Контроллер

- Специалист тех. поддержки

- Мастер по ремонту (внутри предприятия)