§ 8.5   Личные показатели для различных категорий должностей

 

Приведем для модели предприятия с используемой нами в качестве примера организационной структурой схемы материального стимулирования некоторых типичных должностей для различных подразделений. *

Напомним, что для каждой позиции мы используем один из двух основных принципов материального стимулирования, основанных на количественном или качественном подходе (см. § 8.1).

Список должностных позиций по алфавиту: 

─┌│┐├┴┘┐┤┬┴┼│┐─┌┘└┼│┴┼┬┴┌┘┴┼││┴┘└┤┬┴└┼└┼┴┼┴┼││┼││┴├┘┬┴┴┼┬┴└┼┬┴┐├┘┴┼┬┴┼││┴┘

└┤┬┴└┐─┌┼┴┼││┼└┼┬┤┬┴┴┼┬┴┼│┼││┤┬┴└┼┘└┤┬│┴┼┬┼┴┼│┤┬┬┴┼│┴┼┬┴┬┤┬┴┬┼┴┼┼│┼┬┤┬┼└│┤

* Детальные схемы, готовые для автоматизации расчета, зависят от конкретного предприятия и могут быть предоставлены автором по отдельному запросу.

 

§ 8.4 <                                                                                                                                 

 

 

© 2017 Сергей Котов

Позиция—должность

Подразделение

Схема материального стимулирования

Аудитор

Отдел операционного аудита

Основное требование к аудитору – точность и объективность или непредвзятость предоставляемой информации об объектах аудита. С другой стороны, важно учесть количество операций, так как проведение аудита по одной и той же схеме, особенно на территориально распределенных объектах может занимать различное время у специалистов разной компетенции.

 

Таким образом можно рекомендовать схему, построенному по количественному принципу как премиальное вознаграждение за количество проведенных аудитов с четким соблюдением правил аудита согласно чек-листам и регламенту. Заметим здесь, что для задач организации внутреннего аудита на предприятии важно создать, утвердить и использовать четкий регламент действий, так как результаты аудита существенно влияют на мотивацию персонала и могут интерпретироваться руководителями субъективным образом.

Бизнес-аналитик

Центр бизнес-компетенций

Известно, что время подготовки документа одного качества различными аналитиками может отличаться "в разы". С другой стороны, здесь вызывает сложность объективная оценка производительности труда, так как спектр проводимых аналитических работ различного качества может быть очень широк от масштабных работ по подготовке стратегии до проведения разовых презентаций.

 Объективная схема материального стимулирования по количественному принципу здесь возможна только при условии четкой организации труда, где все работы аналитиков нормированы в единицах работ. Подробнее о принципах нормирования см. в § 7.6 . В этом случае вознаграждаются количество выполненных работ в единицах WP с учетом отсутствия замечания по качеству и соблюдения сроков выполнения работ до наступления момента крайних сроков (последнее особенно важно в случае работы бизнес—аналитиков в команде корпоративного проекта).

Директор магазина

Департамент розничных операций

Позиция Директор магазина предполагает определенную свободу в полномочиях организации процесса обслуживания покупателей, заказа и выкладки товаров, а иногда и определения ассортимента. Вследствие этого премиальная составляющая Директора магазина обычно строится как доля от выручки заведения, где возможны два принципа оценки: как доля от абсолютной выручки и как % от выполнения поставленного плана.

Здесь следует учитывать, что реальные возможности Директора торговой точки помимо места и трафика потенциальных клиентов в определяющей степени зависят от того, является ли магазин или ресторан заведением сетевой торговли, где оценка покупателем проводится на основе восприятия бренда, а технология обслуживания определена свыше или торговая точка является индивидуальным предприятием.

 

В нашей модели предприятия предполагается первый вариант; тогда в этом случае целесообразно использовать подход как % от плана продаж с учетом снижения или исключением премиальной составляющей при нарушении правил торговли, оцениваемый внутренним операционным аудитом предприятия и "тайным покупателем" согласно чек—листам.

 

Линейный производственный персонал

Производственный департамент

Для линейного персонала основой построения системы компенсаций являются табельный учет прямого времени работы. Премиальная составляющая полностью определена условиями труда в диапазоне от "ремесленного" производства, где количество производимой продукции полностью определено работником до "конвейерного" производства.

 

В целом для современного производства, где план выработки и ассортимент продукции определен технологическими возможностями и заказами "извне", а порядок работы и требования выполнения операций организованы по технологическим картам, премиальное стимулирование строится по принципу соблюдения работниками списка производственных требований. Особенно это важно соблюдать для пищевого производства (HACCP).

Программист

Департамент IT

Особенность профессии накладывает некоторые ограничения на возможности организации системы материального стимулирования. Тем не менее здесь хорошо работает количественный принцип, описанный выше для позиции Бизнес-аналитик. Для этого все реализуемые программные блоки должны следовать декомпозиции до уровня единиц работ – work package, что вполне возможно, как в "водопадной" модели организации программных работ, так и в подходах Agile. В последнем случае с учетом оценки завершенных работ только требуемого качества.

 

Используемый иногда на практике принцип вознаграждения из премиального фонда реализуемых проектов, в которых участвуют программисты, следует признать не совсем удачным, так как проект вполне может завершиться неуспехом вне зависимости от результата личной качественной работы, выполненной отдельным программистом.

Продавец

Департамент розничных операций

В зависимости от типа розничной точки различаются возможности продавца в оказании услуг покупателям в диапазоне от комплексного обслуживания с услугами (бутик) до проведения исключительно кассовых операций в крупном магазине FMCG.

 

В целом следует практиковать подход с вознаграждением от оценки доли времени проведения стандартных операций (или их количества в нормативные часы работы) при условии соблюдения внутреннего стандарта обслуживания покупателей.

 

Разумеется, как и для линейного персонала на производстве, уровень зарплаты здесь также напрямую зависит от фактических часов работы согласно табелю на объекте.

 

Директор по

логистике

Служба логистики

В нашей модели предприятия директор по логистике отвечает за доставку продукции в розничные точки из распределительного центра или склада готовой продукции производства. Соответственно, логичный ключевой показатель для этой позиции – сводный индекс, учитывающий доставку продукции на торговые точки согласно графику, вовремя и в полном объеме (Just In Time)

Руководитель проектов

Проектный офис

Возможны две схемы, в зависимости от конкретных особенностей организации в компании. Согласно первой схеме вознаграждается соблюдение Контрольных точек (вех) проектов по плановым проектным срокам.  По второй схеме премиальный фонд проекта предусматривает вознаграждение проектной команды и лично руководителя проекта. В этом случае для проектного офиса предприятия следует утвердить конкретный регламент назначения суммы премиального фонда, зависящий от бизнес—ценности, сроков, количества участников команды проекта.

 

Обе схемы на практике неплохо работают.

Специалист по подбору персонала

Департамент по управлению персоналом

Поиск и подбор персонала является видом деятельности, который не полностью зависит от способностей HR-специалиста. Тем не менее, на практике хорошо себя зарекомендовала схема вознаграждения специалиста по итогам приема по вакансии сотрудника на работу (аванс) и прохождения им испытательного срока (выплата полной суммы).

 

Размер вознаграждения зависит от уровня должности работника с максимальным размером для категории топ—менеджеров. Подобные схемы используются для "хедхантинга" на условиях аутсорсинга, но неплохо работают и для стимулирования штатных специалистов предприятия аналогичного профиля.

Специалист [технической] поддержки

Департамент IT и Технический департамент

Все специалисты технической поддержки и их руководитель стимулируются по выполнению требований, которые имеют однозначное соответствие в общем соглашении об уровне услуг (SLA). Как правило, они составляют решение инцидентов соответствующего класса в требуемые сроки с соблюдением обязательных правил их регистрации, а также порядка коммуникаций специалиста с внутренними или внешними клиентами.