От ключевых показателей к материальному стимулированию

§ 3.8 От ключевых показателей к материальному стимулированию

Анализ результатов работы персонала и принятие решений на их основе имеет полноценный смысл только в случае привязки к личным показателям системы материального стимулирования на персональной основе.

Основные требования к реализации такой системы включают:

- учет функциональных обязанностей специалистов в завершенной форме полезного результата как основание для выплаты премиальной части заработной платы;

- полную автоматизируемость расчета по объективным данным, когда результат труда определяется не "экспертным" мнением или личностным отношением руководителя и не искусством самопрезентации сотрудника, а четкой картиной показателей на личных панелях информации и алгоритмом расчета переменной части заработной платы.

Личные KPI руководителей нижнего эшелона управления и линейных специалистов отличаются от личных KPI руководителей, имеющих в ответственности карту системы сбалансированных показателей (BSC). Руководители низшего звена и специалисты имеют личные показатели, отражающие их непосредственную ответственность за выполненную работу. Личные показатели руководителей высшего звена основаны на карте BSC соответствующего подразделения и отражают важную организаторскую роль этих руководителей: они отвечают не только за работу и результат своих непосредственных подчиненных, они управляют всеми процессами в функциональной ответственности подразделений. В этом заключается их особая ценность для предприятия.

─┌│┐├┴┘┐┤┬┴┼│┐─┌┘└┼│┴┼┬┴┌┘┴┼││┴┘└┤┬┴└┼└┼┴┼┴┼││┼││┴├┘┬┴┴┼┬┴└┼┬┴┐├┘┴┼┬┴┼││┴┘

└┤┬┴└┐─┌┼┴┼││┼└┼┬┤┬┴┴┼┬┴┼│┼││┤┬┴└┼┘└┤┬│┴┼┬┼┴┼│┤┬┬┴┼│┴┼┬┴┬┤┬┴┬┼┴┼┼│┼┬┤┬┼└│┤

Рис. 3.8. Расчет личных показателей руководителей и линейных сотрудников входит в функциональность операционных дашбордов.

Во всех случаях, как для специалистов, так и для руководителей, объективный состав показателей на основе результатов выполненной работы позволяет технически осуществить автоматический расчет переменной части заработной платы как ежемесячно, так и ежеквартально.

В заключение необходимо отметить, что последовательная реализация системы оплаты по объективным показателям может вызвать отторжение у той части руководителей и линейного персонала, которая не заинтересована в получении объективной картины результативности их труда для предприятия. При реализации на практике данной подсистемы U необходимо проявить организационную твердость и принципиальную последовательность на этапе утверждения премиальной системы и периоде запуска технического решения в эксплуатацию.

Подробнее вопросы этой темы обсуждаются в разделе "Личные показатели и материальное стимулирование".

§ 3.7 < > § 3.9

Технология управления